The Young ProfessionalDas Online-Magazin für junge Talente von Henryk Lüderitz


Woran selbst die schlausten Bewerber scheitern können

Der härteste und ehrlichste Bewerber-Check der Welt!

Ein Beitrag von Henryk Lüderitz

Das Internet ist voll von Bewerbungs-Hacks, geleakten Bewerbungsfragen und Pseudo-Anleitungen, die euch erklären wollen, wie man die schlimmsten Fragen von fiesen Personalern vermeintlich richtig beantwortet. Dabei geht es im Job-Interview um etwas ganz anderes als richtige oder falsche Antworten. Gute Personaler wollen es ganz anderes über euch herausfinden…

 

Die aktuell härteste Herausforderung für Bewerber

Die Liste der Fragen, Aufgaben und Tests, die im Laufe eines Auswahlverfahrens auf die Bewerber zukommen kann, ist lang. Vom Assessment, über Brainteaser, zu Case Studies: Personalverantwortliche lassen sich in den Augen der Jobsuchenden immer neue Schweinereien einfallen, um sie aus dem Rennen zu kegeln.
Die aktuell „schlimmste“ Aktion: der Bewerbungstest von US-Unternehmerin Erika Nardini. Die Geschäftsführerin der Sport- und Lifestyle-Webseite „Barstool Sports“ sprach in einem Interview mit der New York Times über ihr „Aussortieren“ von Bewerbern und seitdem wird im Netz heiß über sie diskutiert.

Was im Test passiert

Als „always-on Facebook / Instagram / etc. Poweruser“ kann man dem Test gelassen gegenüber stehen. Es geht nämlich schlichtweg um die Erreichbarkeit der Bewerber an einem Sonntag. Wer auf eine Nachricht der Geschäftsführerin innerhalb von drei Stunden antwortet, ist weiter. Wer die Antwort verpennt, muss auf Zusagen aus anderen Bewerbungen hoffen.

 

Die Reaktionen im Web

Natürlich melden sich bei so einem Test so einige kritische Stimmen: Geht das nicht zu weit: in die Freizeit/ die private Zone der Bewerber eingreifen? Kann ein Personaler sich so etwas erlauben? So erinnert z.B. EditionF an das Verantwortungsbewusstsein der Führungskräfte. Druck aufbauen sei doch auch keine Lösung, die Mitarbeiter sollen doch dauerhaft und freiwillig Leistung bringen. Klar, dass diese Reaktion aus Deutschland kommt: Wir sind zwar nicht die Nation der Bessermacher, dafür aber zumindest der Besserwisser!

 

Warum die ganze Aufregung?

Ich verstehe den ganzen Wind um das Verhalten von Erika nicht so ganz. Betrachtet man das Bewerbungsverfahren ganz objektiv, geht es darum, nicht den Bewerber zu finden, der die korrekten Antworten parat hat. Es geht einem guten Hiring Manager darum, den Bewerber zu finden, der mit dem Unternehmen auf einer Wellenlänge tickt. Google zum Beispiel spricht bei fehl ausgesuchten Neumitarbeitern von der Gefahr eines „Virus“, der schnell das ganze System der Mitarbeiter anstecken kann. Der Sinn von allen Tests sollte also darin liegen, herauszufinden, ob beide Seiten langfristig miteinander glücklich sein können. Zugegeben: Dieses Ziel wird nicht überall sauber eingehalten, im Fall von Erika´s Nachricht aber schon. Die Message ist einfach und klar: Wer Teil ihres Unternehmens werden will, muss auch in der Freizeit erreichbar sein. Und das ist alles andere als verachtend, sondern fair. Erika behauptet von sich selbst: „Es ist nicht so, dass ich euch das ganze Wochenende nerven werde, wenn ihr für mich arbeitet. Aber ich möchte, dass ihr erreichbar seid. Ich denke rund um die Uhr an die Arbeit. Ich will Leute in meinem Unternehmen, die ebenfalls die ganze Zeit daran denken.“ Eine Chefin, die sich Mitarbeiter aussucht, die ihre Philosophie teilen. Die Intention ist also wohl die gleiche, wie bei alles anderen Bewerbungsverfahren auch.
Wo ist also das Problem damit, dieses Verhalten in einem realistischen Szenario zu prüfen? Stellt euch doch mal selbst die Frage, wie realistisch die Antworten der Bewerber auf eine alternative Frage ausfallen würden. Was glaubt ihr, wie viele Bewerber auf die Frage: „Bist du auch am Wochenende für die Firma erreichbar?“ leichtsinnig mit einem „JA“ antworten würden, ohne zu wissen, was sie da eigentlich sagen. Ich bin mir sehr sicher, dass von den antwortenden Bewerbern keiner an moralische oder körperliche Grenzen kommt, weil das fordernde Führungsverhalten der Geschäftsführerin ihn überfordert. Nein, wer hier weiterkommt, weiß, worauf er sich einlässt. Zumindest hoffe ich das!

 

Meine ganz persönlichen Tests

Ihr merkt, ich bin ein großer Fan von harten, ehrlichen und vor allem realistischen Tests im Laufe einer Bewerbung. Schließlich sollen aus guten Bewerbungsgesprächen beide Seiten mit der Erkenntnis herauskommen, dass der Job entweder passt oder eben auch nicht. Im zweiten Fall ist es wünschenswert, dass der Bewerber erfährt oder selbst merkt, woran es liegt. Außerdem spielen bei Praxistests die Noten auf dem Zeugnis nur eine untergeordnete Rolle. Klar, die Test können hart sein – im Sinne einer schmerzhaften Selbsterkenntnis – bergen aber auch Chancen für die Bewerber, die theoretisch eher unterdurchschnittliche Leistungen vorzuweisen haben, dafür aber in der Praxis um so mehr überzeugen können.

Ich gebe euch mal ein Beispiel dazu:
Zu Beginn meiner Selbständigkeit musste ich noch viel Kaltakquise betreiben und brauchte Unterstützung, wenn ich selbst im Seminar war. Nach einer bösen Fehlbesetzung bin ich dann zu folgendem Test übergegangen: Wer sich auf meine Stelle „Vertriebskraft inkl. telefonischer Kaltakquise“ beworben hat, musste sich vor dem Job-Interview einen Gesprächsleitfaden überlegen, der dann im Interview live bei zwei potenziellen (völlig fremden) Kunden telefonisch vorgeführt werden sollte.
Ihr glaubt nicht, wie viele Personen sich selbst und mir die Zeit für peinliche Fehltritte erspart haben!

 

Vom Vater gelernt…

Ich gebe zu, auf die Idee bin ich nicht ganz allein gekommen. Mein Vater hat mir durch seine jahrzehntelange Erfahrung als Werkstattleiter bei Mercedes geholfen. Er hat bei der Einstellung von Werkstattmeistern schon vor 20 Jahren folgendes Verfahren praktiziert:
Die Top-Kandidaten durften nach dem Interview zwei Kundenfahrzeuge annehmen und mit den Kunden die Analyse- / Beratungs-Gespräche führen. Wer dort nicht akribisch und freundlich genug vorgegangen ist, hat direkt ein Feedback und eine zweite Chance bekommen. Wer auch dann noch keine signifikante Verbesserung zeigen konnte, wurde nicht eingestellt.
Das Ergebnis: Die eingestellten Meister sind in der Regel sehr sehr lange im Unternehmen geblieben und haben sich mit der Tätigkeit (auch gegenüber den Kunden) sehr wohlgefühlt. Die nicht eingestellten waren jedoch nicht weniger glücklich. Viele sind meinem Vater im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn in anderen Positionen wieder begegnet, waren dort durchweg sehr erfolgreich und haben sich für die harte und ehrliche Auswahl bedankt. Durch den Rückschlag haben sie erst richtig erkannt, welche Aufgaben & Jobs sie zukünftig vermeiden wollen und wo ihre echten Talente liegen.

 

Den Rückschlag als Chance sehen

Ja, ich weiß, dass klingt nach billigem Karriere-Mantra. Mir selbst gefallen Rückschläge im ersten Moment auch nicht. Sie erinnern mich jedoch immer wieder daran, meine Kräfte und Talente zu fokussieren. Auf das, was ich wirklich gut kann. Vera F. Birkenbihl hat diese Erkenntnis auf den Punkt gebracht: „Der Erfolgreiche überprüft seine Begabungen und Fähigkeiten, ehe er sein Ziel steckt.“
In diesem Sinne, seid dankbar für Bewerbungstest, die euch auch mal zeigen, in welchen Job ihr sicher nicht hineingehört. Dreht euch um 180°, wischt den Rotz ab und lauft in die neue Richtung weiter. Ganz bestimmt wartet dort mehr Erfolg auf euch!

Natürlich interessiert mich auch wieder eure Meinung zu diesem Thema! Findet ihr solche Tests zu hart? Welche abgefahrenen Tests und Aufgaben sind euch im Vorstellungsgespräch oder Assessment begegnet?

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