The Young ProfessionalDas Online-Magazin für junge Talente von Henryk Lüderitz


Top-Arbeitgeber: Worauf Du achten musst, damit "ausgezeichnet" auch ausgezeichnet zu Dir passt (4)

Gut geplant ist mehr als halb gewonnen …

Ein Beitrag von Tanja Kaiser

Unsere Themenreihe über Top-Arbeitgeber zeigt: Aus Talenten Profis machen – das machen längst nicht alle Unternehmen gleich. Dabei wichtige Kriterien: Planung, Organisation – und zukünftige Bedarfsorientierung von Talentprogrammen. Im Gespräch mit Personalern wollten wir für Dich wissen: Wie und wo macht man sich eigentlich schon heute Gedanken über Deine Aufgaben von morgen?

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Jüngst hat das Magazin FOCUS „besten Arbeitgebern 2016“ ein Spezial gewidmet. Aber: Wie gut sind Top-Arbeitgeber, wenn es um Talent-Programme geht? Wir haben nachgefragt. Übrigens: Nachgefragt hat FOCUS auch bei uns. Hier geht´s zum FOCUS-Interview mit Trainer & Coach Henryk Lüderitz über schwierige Lebensläufe: Link  
Denn: Was die Besten unter den Guten ausmacht: Sie schauen voraus! Auch wenn es um die Entwicklung Deiner individuellen Karriere geht.

Auch für diesen Teil unserer Themenreihe über Top-Arbeitgeber und ihre Rolle bei der Entwicklung junger Talente haben wir einen Blick hinter die Kulissen unternehmerischer Personalentwicklung geworfen – und dabei ganz gezielt  sehr unterschiedliche Branchen unter die Lupe genommen.

Diesmal mit dabei: Global Player HRS – ein Eldorado für Menschen mit internationalem Weitblick.  Und die CEMEX Deutschland AG. Hier baut man buchstäblich auf Tradition mit Zukunft…

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Simone Cornelissen, Advisor HR Young Talent Management, Human Resources, CEMEX Deutschland AG, stimmt Ausschreibungen und Programme für angestrebte Fach- und Führungspositionen weitestgehend individuell – und zu  sehr konkreten zukünftigen Bedarfslagen – ab.
„Für Talentprogramme gibt es bei uns keine vorgefertigten Ausschreibungen. Und das aus gutem Grund.“

Das sagt Simone Cornelissen, Advisor HR Young Talent Management, Human Resources, CEMEX Deutschland AG und man darf auf die Begründung gespannt sein

„Vielmehr läuft es bei uns so, dass unsere Führungskräfte bzw. die Geschäftsleitung mit einem ganz konkreten Bedarf an zukünftigen Führungsaufgaben zu uns kommen – und wir dann individuell eine Stellenausschreibung für diese ganz konkrete, zukünftige Position abstimmen“, so die Talent-Managerin.

Dabei interessant: Das Programm, das die Entwicklung innerhalb der zu besetzenden Position begleiten soll, wird bei CEMEX ebenfalls positionsspezifisch auf die zukünftige Bedarfslage des Unternehmens zugeschnitten und im Detail für jeden Mitarbeiter anders gestaltet.

Durchaus eine Besonderheit. „Erfahrungsgemäß wird nicht überall allzu weit vorausgeplant, wenn es um die Karriere-Planung junger Talente geht“, weiß Henryk Lüderitz, Management-Trainer und Coach. „Meist erfolgt daher die Entwicklung hin zur Spezialisierung auf einen bestimmten Fachbereich erst im Anschluss an ein vollständig absolviertes Trainee- oder Talentprogramm, das wiederum in den meisten Fällen gar nicht unbedingt auf den einzelnen Mitarbeiter abgestimmt werden kann.“ 

Anders also bei CEMEX Deutschland. Das Unternehmen mit rund 1.400 Mitarbeitern und mehr als 100 Standorten, an denen Zement und Beton produziert sowie mineralische Rohstoffe gewonnen werden, spezialisiert Young Professionals verhältnismäßig früh.

Frühzeitige Spezialisierung, flexible Ziele – und Sicherheit

„Wir haben grundlegend drei verschiedene Programme für junge Talente. Dabei handelt es sich um die Fachrichtungen Materials, General Functions und Cement Operations. Je nachdem, welche Führungsaufgaben in der Zukunft zu bewältigen sind, erfolgen innerhalb dieser drei Programme weitere bedarfsgerechte und sehr individuell ausgelegte Spezialisierungen“, erklärt Simone Cornelissen.

Dabei betont die Talent-Managerin der CEMEX Deutschland AG, dass es mit Einstieg in eines der Programme zunächst vollkommen offen bleibe, welche ganz konkrete Position jemand im Anschluss an die erfolgreiche Absolvierung des Programms sowie im Rahmen seiner weiteren Entwicklung einnehmen wird. Fest stehe allerdings, dass die Entwicklung individuell zugeschnitten und langfristig geplant durch das Unternehmen begleitet werde.

Dazu Simone Cornelissen: „Dass der Teilnehmer des Programms definitiv in eine individuell passende Fach- oder Führungsposition hineinwachsen soll, ist von Anfang an klar.“

Eine weitere Besonderheit des Unternehmens CEMEX also! Die Einstiegs-Programme beinhalten, wie wir erfahren, einen über den Ablauf des Programms hinaus unbefristeten Arbeitsvertrag – erfolgreich bestandene Probezeit vorausgesetzt. Ein Ansatz, der im Kontext von Trainee-Programmen keinesfalls selbstverständlich ist.

Doch wie schafft CEMEX den spannenden Spagat zwischen sicherer Entwicklung einerseits – und flexiblen Zielsetzungen andererseits?

Dazu später mehr…

Zunächst der Blick auf das international aufgestellte Unternehmen für Hotelreservierungs-Services HRS mit Hauptsitz in Köln.

Denn Peter Bänsch, Director Human Resources bei HRS, setzt ebenfalls auf planvolle, strukturierte Entwicklung – der begeisterte Anhänger von Talentprogrammen geht dabei allerdings andere Wege.

Das Unternehmen mit rund 500 Mitarbeitern in Deutschland und 1.500 Mitarbeitern weltweit freut sich derzeit über den erfolgreichen Start eines frisch etablierten Programms mit internationaler Ausrichtung und außerordentlich innovativem Charakter.

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Freut sich über erfolgreiches internationales Talentprogramm mit klarer Zielsetzung: Peter Bänsch, Director Human Resources HRS
„Bei HRS haben wir im letzten Jahr unter allen Führungskräften des Unternehmens weltweit dazu aufgerufen, Mitarbeiter zu nominieren, von denen sie glauben, dass sie die nötigen Fähigkeiten mitbringen, im Zeitraum von 12 bis 24 Monaten eine Führungsposition erreichen können“, so Peter Bänsch. „Dabei gibt es sowohl die Möglichkeit, erstmalig eine Führungsposition zu erlangen, als auch als bereits erfahrener Abteilungsleiter im Rahmen des Programms beispielsweise die Direktoren-Ebene zu erreichen.“ 

Nominiert wurden 70 Mitarbeiter. Und zwar aus aller Herren Länder der HRS Group. Darunter beispielsweise auch Teilnehmer aus China, den USA, Italien etc.
Das hochinnovative, aber auch anspruchsvolle und aufwendige Programm, erfolgreich zu durchlaufen, setzt selbstverständlich einiges voraus. Mehrstufige Auswahlverfahren mit verschiedenen Online-Tests, die Prüfung exzellenter Sprachkenntnisse sowie Interview-Prozesse stehen der Teilnahme am Talent Programm zunächst einmal voran.

„Nach erfolgreichem Durchlaufen des Auswahlprozesses und 12-monatiger Projektarbeit stehen nun aktuell zwölf Teilnehmer des Junior Talentprogramms und sechs Teilnehmer des Senior Talentprogramms vor der Abschlusspräsentation im Board, d.h. also vor Geschäftsleitung sowie den Top-Führungskräften der einzelnen Business-Units“, berichtet Peter Bänsch.

Klare Ziele

Dabei alles andere als selbstverständlich: HRS setzt sich selbst klare Ziele. „Eine ganz eindeutige Zielsetzung des Programms ist es, im Rahmen von 24 Monaten  möglichst viele Teilnehmer in die angestrebte Zielposition zu bringen“, so der Director Human Resources.

Tatsächlich setzt diese unternehmerische Zielsetzung nicht nur vorausschauende Planung, sondern auch exzellente Betreuung während des Programms voraus. Wie stellt HRS eine möglichst erfolgreiche Entwicklung sicher? Welche Maßnahmen kommen konkret zum Tragen, damit Teilnehmer in die Lage versetzt werden, den Anforderungen der Zielposition gerecht zu werden?

„Die Programm-Teilnehmer arbeiten während eines Zeitraums von zwölf Monaten in 3-er oder 4-er Gruppen an konkreten Projekten“, erklärt Peter Bänsch. „Dabei wichtig: Es handelt sich nicht um theoretische Aufgaben, sondern um tatsächlich unternehmensrelevante Projekte, deren praktische Realisierungen im Vordergrund stehen. Gleichzeitig erhalten die Teilnehmer verschiedene Inputs, wie Methoden-Trainings zu Präsentations- und Verhandlungstechniken – aber auch zum Thema Change Management.“

Change Management. Ein Thema, das bei HRS groß geschrieben wird und insbesondere für die Bewältigung von Führungsaufgaben einen zunehmend erfolgsentscheidenden Stellenwert hat. Nachvollziehbar. Denn nicht nur international ausgerichtete Unternehmen, wie HRS, müssen sich heute außerordentlich flexibel und zügig den sich ständig ändernden Markt- und Wettbewerbsbedingungen anpassen können. 

Entsprechend nah sind die Projekte, die die Teams der Programmteilnehmer zu bewältigen haben, an wichtigen Zukunftsthemen orientiert. Wie sieht die Vertriebsstrategie von HRS für morgen aus? Wie können IT- und Software-Lösungen für das Unternehmen weltweit integriert werden?

Dazu Peter Bänsch: „Wir nutzen keine Alibi-Projekte zur Entwicklung unserer künftigen Führungskräfte, sondern bieten den Programmteilnehmern eine Plattform, ihre Fähigkeiten an realistischen und an tatsächlichen Bedarfslagen des Unternehmens orientierten Problemstellungen zu erproben und sich so entsprechend authentisch weiter entwickeln zu können.“

Mentoring durch Top-Management bei HRS

Dabei aktiv mit im Boot: Das Management, das den Teilnehmern im Rahmen einer Mentoring-Funktion mit Rat und Tat beiseite steht. Dazu Peter Bänsch: „Die Teilnehmer erhalten Gelegenheit zur unmittelbaren Zusammenarbeit mit dem Top-Management. So wird bspw. Tobias Ragge, der Owner und CEO von HRS bei der Abschlusspräsentation zu den Projektarbeiten mit dabei sein.“

Auf Praxisbezüge setzt auch Simone Cornelissen. Wir sind zurück bei der CEMEX Deutschland AG. Wie gestalten sich die Programme des Unternehmens konkret?

„Im ersten halben Jahr“, so berichtet Talent-Managerin Simone Cornelissen, „durchlaufen die Teilnehmer verschiedene Abteilungen. Es ist wichtig, zunächst einmal den Konzern als solches möglichst breitflächig kennen- und verstehen zu lernen.“ 

Im zweiten Halbjahr des 12-monatigen Programms erfolgt, so erfahren wir, die Einarbeitung in den Aufgabenbereich oder die Position, die später erreicht werden soll. „Im Rahmen des Rotationsverfahrens, das die Talente durchlaufen, wechseln sie die Stationen ungefähr alle 3 bis 4 Wochen, erklärt die Personal-Managerin, „dazu müssen die Mitarbeiter durchaus Flexibilität mitbringen, denn sie erfahren nicht gleich zu Beginn des Programm, wann welche Stationen erfolgen. Dabei wechseln sich Aufgaben auf Werken (z.B. Transportbeton-, Kies- und Zementwerke sowie Steinbrüche) mit Rotationsstationen in verschiedenen Verwaltungsabteilungen, wie beispielsweise dem Einkauf oder mit einer Teilnahme an einem Fachkongress ab.“

Individuelle und bedarfsorientierte Planungen, die in Abstimmung zwischen Geschäftsleitung, Führungskräften und Human Resources Management stattfinden.

Aber auch fachliche und persönliche Begleitung, die bei CEMEX für jeden Programmteilnehmer durch gleich drei Ansprechpartner gewährleistet ist.

„Um den jungen Talenten von Anfang an das Gefühl zu vermitteln, dass sie im Unternehmen willkommen sind, gibt es jeweils einen Mentor“, erzählt Simone Cornelissen. „Mit ihm können die Einsteiger sogenannte Kamingespräche führen und sich ins Unternehmen einfinden. Als fachlicher Vorgesetzter fungiert der Leiter der Abteilung, die als späteres Ziel avisiert ist. Was den Rotationsplan und den Programmablauf betrifft, so bin ich persönlich die Ansprechpartnerin für den Fach- und Führungsnachwuchs bei CEMEX.“

Sich wohlfühlen – und das Unternehmen von Grund auf kennenlernen. Das soll man selbstverständlich auch bei HRS. Wir schauen abschließend, wie das Kölner Unternehmen neue Mitarbeiter integriert. Schließlich bezieht sich das besprochene internationale Talentprogramm auf Mitarbeiter, die bereits im Vorfeld ihrer Nominierung im Unternehmen tätig waren. Wie läuft die Integration von Neulingen?

HRS: Onboarding Plan und Introduction Days 

„Wir begrüßen HRS-Einsteiger mit unserem eigens entwickelten Onboarding Programm“, erklärt Director Human Resources Peter Bänsch. Und weiter:

„Gleich zu Beginn des Einstiegs erhalten alle neuen Mitarbeiter einen Onboarding Plan, der sie darüber informiert, was sie beispielsweise in den ersten acht Wochen bei uns erwartet. Ganz am Anfang steht außerdem immer ein dreitägiger Aufenthalt im Kölner Headquarter. Übrigens für alle Mitarbeiter weltweit. Im Rahmen dieser Introduction Days lernen die Mitarbeiter aufgeteilt in Gruppen verschiedene Bereiche des Unternehmens sowie das Management kennen. Der große finanzielle und organisatorische Aufwand von Introduction Days – für alle Mitarbeiter der HRS Group weltweit – zeigt, dass das Unternehmen ausgesprochen viel Wert darauf legt, seinen Mitarbeitern einen guten Start zu ermöglichen.“

Fazit: 

Einen guten Start ermöglichen – und aus Talenten Profis machen! Wir stellen fest: Beiden Unternehmen gelingt das ziemlich gut. Wenngleich mit vollkommen unterschiedlichen Ansätzen.

Allerdings: Ganz bewusst waren auch für den vierten Teil unserer Themenreihe über Top-Arbeitgeber weder Branche, noch Programme wirklich vergleichbar! Denn es gilt: Damit „ausgezeichnet“ auch ausgezeichnet zu Dir passt , solltest Du Dich bereits im Vorfeld über die vollkommen unterschiedlichen Abläufe, Inhalte und Ziele von Trainee- und Talentprogrammen informieren.

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Henryk Lüderitz, Management-Trainer und Spezialist für die Entwicklung von Führungskräften, gefallen klare Ziele für Unternehmen und Talente.
Auch Henryk Lüderitz, Management-Trainer, Coach und Spezialist für die Entwicklung von Führungskräften findet:

„Kaum ein Programm ist wie das andere. Und auch die Programme von HRS und CEMEX sind nicht durchgängig miteinander vergleichbar.

Was mir jedoch bei beiden außerordentlich positiv auffällt, ist die klare Zielsetzung der Unternehmen, die Programmteilnehmer tatsächlich in die angestrebten Positionen zu bringen. Das ist keinesfalls selbstverständlich und erfahrungsgemäß kann die Planung der Karrieren des Management-Nachwuchses nicht in allen Unternehmen allzu weit im Voraus erfolgen. Entsprechend positiv also, dass beide Unternehmen mit klaren Zielen arbeiten – ohne dabei unflexibel auf die individuellen Erfordernisse zu reagieren. Beide Unternehmen gestalten die Begleitung der jungen Talente außerordentlich aktiv, bieten wichtige Praxisbezüge und die Möglichkeit, sich an authentischen Herausforderungen zu erproben.“

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