The Young ProfessionalDas Online-Magazin für junge Talente von Henryk Lüderitz


Die Herausforderungen souveränen Führens:

„Sofort reagieren – aber maßvoll …“

Ein Beitrag von Tanja Kaiser

Fachlich gut – aber auf Krawall gebürstet: Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern ist eine echte Herausforderung. Wie verhindert man als Führungskraft, dass aus der Challenge des täglichen Miteinanders ein regelrechtes Desaster wird? Wir haben Henryk Lüderitz, Experte für die Entwicklung junger Führungskräfte, gefragt …

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Es gibt Mitarbeiter, die gibt es eigentlich gar nicht.  Zumindest erscheint einem das Verhalten einiger Zeitgenossen geradezu unwirklich. Gelangweiltes Gähnen im Meeting, demonstratives Augen-Verdrehen beim Briefing. Problem: Nicht selten sind gerade unangepasste Mitarbeiter höchst leistungsfähig, kreativ, fachlich einfach gut. Querdenker eben, die ganz gerne aus der Reihe tanzen. Kein Problem, solange allzu respektloses, negatives Verhalten sich nicht auf die gesamte Arbeitsatmosphäre und den Team-Geist auswirken. Da heißt es also: Gegensteuern. Und zwar möglichst souverän und professionell. Ein Schlüssel dazu: Gezielte Kommunikation und Körpersprache!

Herr Lüderitz, wie sollte sich eine Führungskraft verhalten, wenn ein Mitarbeiter durch respektloses Verhalten auffällt?

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Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern: Henryk Lüderitz, Spezialist für die Entwicklung von Führungskräften, rät: „Sofort reagieren – aber maßvoll…“

Henryk Lüderitz:Ist man als Führungskraft mit anwesend, z.B. in einem Meeting, kann ein kurzes Räuspern in Kombination mit einem ernsten Blick in Richtung des entsprechenden Mitarbeiters vor Ort ein dezentes Signal setzen, dass in der Regel auch ankommt. Allerdings sollte bei kleinen Entgleisungen kein Gesichtsverlust für den Mitarbeiter entstehen. Im Nachgang ist dann aber auch ein 4-Augen-Gespräch angebracht, damit der Mitarbeiter versteht, warum der ernste Blick kam.“

Und wie verläuft dieses Gespräch dann?

Henryk Lüderitz: „Den Anfang macht man am besten mit einem positiven Gesprächseinstieg: „Deine Mitarbeit ist sehr konstruktiv, Deine Leistungen sind gut.“ Erst darauf sollte die persönliche Beobachtung folgen: „Deshalb ist es mir wichtig, über unsere Zusammenarbeit zu sprechen. Mir ist aufgefallen, dass Du im Meeting mehr auf dem Stuhl liegst, als sitzt.“ Hierbei rundet der persönliche Eindruck die Beobachtung ab: „Auf mich wirkt das gelangweilt und respektlos…“

Wie formuliert man den Umstand, dass das Verhalten optimiert werden sollte – ohne dabei zu offensiven Druck auszuüben?

Henryk Lüderitz: „Wichtig ist im Anschluss die Formulierung eines Wunsches, der zum Beispiel so aussehen könnte: „Ich wünsche mir von dir, dass du zukünftig auf eine aufrechte und respektvolle Körperhaltung achtest!“

Wie jedoch stellt man als Führungskraft dann aber sicher, dass der Mitarbeiter den Hinweis verstanden – und wirklich respektiert – hat?

Henryk Lüderitz: „Im Abschluss eines solchen Gespräches sollte man unbedingt das Commitment des Mitarbeiters einholen. Beispielsweise: `Okay für Dich?´oder `Einverstanden?´“

Aber wie geht man am besten mit echten Extremfällen um – beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter ganz offensichtlich gelangweilt die Augenverdreht, während ein anderes Team-Mitglied oder der Team-Leiter spricht?

Henryk Lüderitz:  „Verhält sich ein Mitarbeiter so respektlos und frech, sollte man als Führungskraft SOFORT reagieren – aber maßvoll! In der Praxis hat sich folgendes Vorgehen bewährt: Kurz schweigen, Augenkontakt suchen und nachfragen: „Du verdrehst die Augen? …. Nervt dich das Thema?“ Im Team muss klar zu erkennen sein, wer den Ton angibt und dass Grenzen des Respekts und der Wertschätzung dem Chef sehr wichtig sind. Nach dem Meeting empfiehlt es sich mit dem entsprechenden Mitarbeiter ebenfalls ein Gespräch unter 4 Augen zu suchen.“

Weiterführende Informationen zu Trainings-On-The-Job, Einzel-Coaching, unternehmensbezogenen Trainingsmaßnahmen, Vorträgen etc. finden Sie unter www.luederitz.eu

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