The Young ProfessionalDas Online-Magazin für junge Talente von Henryk Lüderitz


Praxistipps für junge Führungskräfte

Die schlimmsten Praxisfehler beim Setzen von Zielen!

Ein Beitrag von Henryk Lüderitz

Ziele, Zieldefinition, junge Führungskräfte, Management Coach Düsseldorf, Führungskräftetrainer, Young Professionals

Wenn junge Führungskräfte ein Team übernehmen, wird schnell über Ziele gesprochen. Gleichzeitig werden in der Praxis viele Fehler gemacht, die im schlimmsten Fall zu einer Demotivation innerhalb des Teams führen können. Wie ihr mit wenig Aufwand Ziele entwickelt, hinter denen das Team steht und sich auch dafür einsetzt, erkläre ich euch hier…

Hier gibt es den passenden Podcast zu diesem Artikel, auch bei ApplePodcast.

Zusätzliche habe ich in meinem Webinar „Vom neuen Chef zum guten Chef!“ weitere wertvolle Tipps für euch.

Wo und wann kommen Ziele ins Spiel?

Wenn ihr unsere Artikelserie „Praxistipps für junge Führungskräfte“ verfolgt habt, wisst ihr auch, dass das Setzen von Zielen viel Vorbereitung benötigt. Ohne eine Standortbestimmung (SWOT), eine Vision (langfristiges Ziel) und die passende Strategie (der Weg) ist eine Zieldefinition zwar möglich, aber nur sehr selten rundet sie dann für eure Mitarbeiter das Gesamtbild ab. Ziele sollten genau das aber sein: Der letzte Mosaikstein, der das Gesamtbild zusammenfügt. Leider kommt es in der Praxis immer wieder zu handwerklichen Fehlern, von denen ich euch hier zunächst mal meine TOP-3 vorstelle…

Praxisfehler Nr. 1: Keine Ziele definieren

Mark Twain ist einer der vielen klugen Köpfe, die erkannt haben, dass wir in der Arbeitswelt Ziele brauchen. Er fasste seine Erkenntnis in dem Satz „Kaum verloren wir das Ziel aus den Augen, verdoppelten wir unsere Anstrengungen.“ zusammen und trifft damit den Nagel auf den Kopf. Ein Team ohne Ziel arbeiten zu lassen, grenzt an Arbeitsverweigerung der Führungskraft. Gleichzeitig ist es momentan Mode, dass Mitarbeiter frei und selbstbestimmt Handeln sollen. Das ist der Freifahrtsschein für Führungskräfte, die nicht wissen, wie das mit den Zielen funktioniert. Man nennt das dann gerne „agiles Management“. Das Motto ist hierbei: „Ich habe mit dem Team die Vision und Strategie festgelegt, den Rest bekommen die dann schon allein hin“. Das ist zwar im Kern eine nette Idee, in der Praxis aber leider nur selten erfolgreich.

Praxisfehler Nr. 2: Ziele vom Chef übernehmen

Diesen Fehler habe ich vor vielen Jahren selbst gemacht – und damit direkt mal eine Beförderung verspielt. Die Begründung meiner Chefin hat Sinn ergeben. Sie sagte, dass sie Führungskräfte braucht, die sich und ihre Mitarbeiter selbst nach vorne bringen und nicht nur so hoch springen, wie sie die Latte hängt. Denkt also daran, Ziele nicht blind von euren eigenen Vorgesetzten zu übernehmen.

Praxisfehler Nr. 3: Sich die Ziele selbst überlegen

Zugegeben, dieser „Fehler“ kann hin und wieder auch funktionieren. Wenn ihr euch als Chef die Ziele überlegt, die im Team erreicht werden sollen, ist dieses Vorgehen zumindest auch besser, als gar keine Ziele zu haben. Es wird meiner Erfahrung nach aber niemals so gut sein, wie der Weg, den ich euch heute an die Hand geben will.

Wie es besser geht

Ihr merkt schon: Der perfekte Weg zu Zielen für das Team führt an den o.g. drei Praxisfehlern vorbei. Wenn ihr mit dem Team bereits den Weg von einer SWOT, über Vision und Strategie gegangen seid, dann ist der letzte notwendige Schritt, das Setzen von Zielen. Auch wenn ihr den Eindruck habt, dass die Mitarbeiter von hier an allein arbeiten könnten, geben Ziele Orientierung und Sicherheit.

Wie sieht ein gutes Ziel aus?

 

Ziele, Zieldefinition, junge Führungskräfte, Management Coach Düsseldorf, Führungskräftetrainer, Young Professionals

Wer sich mit Zielen beschäftigt hat, wird zwangsläufig auf die SMART-Vorlage  gestoßen sein.
Damit ist aber lediglich die Formulierung eines Zieles (Spezifisch / Messbar / Akzeptiert & Attraktiv / Realistisch / Terminiert) erklärt. 
In meinen Seminaren erkläre ich die Strategie als einen Weg zum langfristigen / weit entfernten Ziel. Gute Ziele erfüllen auf diesem Abschnitt die Funktion von Orientierungspunkten. Sie geben eine Leitlinie für die Mitarbeiter vor, die sich auf dem Weg befinden. Durch gute Ziele können sich Teams selbst regulieren. Sie erkennen, wie weit der nächste Meilenstein entfernt ist, wissen ob sie noch mehr Gas geben müssen, oder aber gut im Plan liegen. Gleichzeitig ermöglichen Ziele dem steuernden Chef, zu beurteilen, ob der Fortschritt nach Plan verläuft.
Deshalb vertrete ich auch die Meinung, dass Ziele nicht unbedingt besonders herausfordernd sein müssen, damit es für das Team voran geht. Der wahre „drive“ sollte bereits aus der Vision und der Strategie kommen. Habt ihr dort eine zu geringe Entwicklung vereinbart, kann dieser Fehler nicht durch überambitionierte Ziele kompensiert werden.

Im Grunde besteht der Unterschied zur Vision hier darin, dass nicht nur ein langfristiges Ziel, sondern viele Leitlinien und Zwischenziele formuliert werden. Nur so, ist auch eine konkrete Umsetzung wirklich möglich.

Der Weg zu einem guten Ziel

Ihr ahnt es bestimmt schon, dass für die Definition von Zielen, mal wieder ein Workshop ansteht. Ich kann euch aber mit der Praxiserfahrung von mir und meinen Kunden beruhigen: Diese Workshops hat noch nie ein Team kritisiert. Kritik gibt es eher für die „unwichtigen“ Zeitfresser-Meetings des Tagesgeschäfts.

Das Team auf das Ziel einschwören

Ich bin kein großer Freund von dem inflationär verwendeten Zitat von Konfuzius: „Der Weg ist das Ziel!“. Meistens wird es nämlich in einemsinnfreien Zusammenhang verwendet. In meinen Zielworkshops habe ich es meinen Mitarbeitern dennoch so ähnlich erklärt, dass es mir darum geht, unsere Vision zu erreichen und den Weg dahin (die Strategie), möglichst effizient zu gestalten. Nach dieser Erklärung folgt der entscheidende Teil des Workshops.

Die richtigen Fragen für das Team

Damit die Mitarbeiter noch konkreter wissen, worüber sie nachdenken sollen, habe ich ein paar Fragen in den Ring geworfen, die die guten Ziele für uns beantworten sollten:

-Welche Schritte /Meilensteine /Checkpoints seht ihr in unseren Strategien?

-Wie sieht eine sinnvolle Reihenfolge der Meilensteine & Timing der Ziele aus?

-Welche Alternativen gibt es? Stichwort: Abkürzungen auf dem Weg

-Woran könnt ihr, ich und unser Chef erkennen, dass wir Fortschritte machen?

Der Vorteil dieser Arbeitsweise

 

Ziele, Zieldefinition, junge Führungskräfte, Management Coach Düsseldorf, Führungskräftetrainer, Young Professionals

Bestimmt ist euch schon beim Lesen dieser Fragen aufgefallen, dass die enthaltenden Gedanken sehr Team- und zukunftsorientiert gerichtet sind. Das ist meiner Meinung auch der große Vorteil dieser Vorgehensweise. Es ist klar, wohin die Reise gehen soll. Gleichzeitig ermöglicht sie dem Team, selbst zu gestalten, wie es den Weg möglichst effizient gehen möchte. Die meisten Teams nehmen diese Herausforderung gerne an und entwickeln eigene, kreative Ideen, auf die man als Chef selbst niemals kommen würde. Gleichzeitig identifizieren sich Mitarbeiter viel mehr mit Vorgehensweisen und Zielen, die sie selbst entwickelt haben.

Wie es danach weitergeht…

Selbstverständlich gilt es, nach dem Workshop noch ein paar Tage für die Feinarbeit an den Zielen einzuplanen. Danach empfehle ich die Präsentation der Ziele beim eigenen Chef, um das offizielle GO zu bekommen.
Was darauf folgt, ist dann schon sehr nah an den Arbeitsalltag angelehnt. Die Frage ist, wer an welchem Ziel arbeitet. Auch hier habe ich meinen Teams die Freiheit gelassen, sich zu überlegen, wer sich mit welchem Input an welchem Ziel beteiligen möchte.

Wie sind DEINE Erfahrungen mit Zielen?

Mich interessiert jetzt natürlich wieder deine ganz persönliche Erfahrung mit diesem Thema. Wie hast du die Ziele für dein Team festgelegt? Welche Methoden haben sich bei dir bewährt?

Ich freue mich auf Anmerkungen, Ideen und Vorschläge.
Euer Henryk

"The Young Professional"
gibt es jetzt auch als Podcast.

Kommentieren