The Young ProfessionalDas Online-Magazin für junge Talente von Henryk Lüderitz


Klingt absurd, ist aber zu 100% richtig!!!

Low Performer loben? Gute Führungskräfte machen es…

Ein Beitrag von Henryk Lüderitz

„Wie bitte? Jetzt soll ich sogar noch die Leute im Team loben, die permanent die Leistung der Gruppe nach unten ziehen?“ Ja, sollst du. Was auf den ersten Blick total absurd klingt, gehört für gute Führungskräfte zum Tagesgeschäft und kann in der Praxis wahre Wunder bewirken. Besonders bei den Mitarbeitern, die unterdurchschnittliche Leistung bringen. Wie du diese Technik ab sofort einsetzen kannst und damit die Leistung im gesamten Team erheblich erhöhst, zeige ich dir in diesem Artikel. Zusätzlich biete ich wieder ein kostenloses Webinar an: „Low Performer aus dem Leistungstief führen – Führung im Grenzbereich“

 

Schlechte Führung vernichtet Leistung

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Die Zeit ist knapp für Führungskräfte. Besonders für junge Chefs, die erst seit wenigen Monaten /Jahren den Job der Führungskraft übernommen haben. Viele Projekte, Themen und noch mehr Meetings. Wer wichtig ist, ist unterwegs. Da bleibt wenig Zeit für die Steuerung des Teams. Mal ganz nebenbei, Steuerung ist noch lange keine gute Führung. In der Realität vieler Führungskräfte ist es aber so, dass es gerade mal zur Steuerung des Teams reicht. Dafür werden dann maximal kurze Delegationsgespräche geführt. Diese schwache Führung funktioniert bei High Performern (kurzfristig) noch einigermaßen. Sie sind hoch motiviert, methodisch fit und können kurzfristig auch mit relativ wenig Kontakt zum eigenen Chef auskommen. Ausbleibendes Feedback und Motivation ersetzen die „Bad Boss Survival-Experten“  kurzfristig mit Selbstreflexion und intrinsischer Motivation.
Aus Sicht des Chefs sind diese Mitarbeiter eine sichere Bank. Sogar schlecht geführt halten sie dem selbstüberschätzten Chef den Rücken vorübergehend mit verlässlicher Leistung frei.

 

Der „Low Performer Teufelskreis“

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Ganz anders sieht es bei den sogenannten „Low Performer“ aus. Damit ist die Gruppe von Mitarbeitern gemeint, die mit ihrer Leistung unter dem Niveau des Teams liegt. Dieser Status Quo ist extrem unbefriedigend. Für beide Seiten. Führungskräfte haben (oder nehmen sich) zu wenig Zeit für die Entwicklung dieser Mitarbeiter. Gleichzeitig sind sich die Low Performer durchaus ihres Leistungsniveaus bewusst und ebenfalls unzufrieden. Von allein bewältigen leider nur extrem wenige Mitarbeiter den Weg zurück zu durchschnittlicher Leistung. Die Frage ist: woran liegt das?

 

Auch Low Performer waren mal sehr gut

 

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Normalerweise liegt mir der positive Blick in die Zukunft eher. Im Falle von schlechter werdender Leistung ist es jedoch ganz interessant zu sehen, auf welchem Wege gute Mitarbeiter Schritt für Schritt ins Abseits geraten. Ganz richtig, die meisten schlechten Mitarbeiter haben nämlich irgendwann mal (sehr) gute Leistung erbracht. Doch irgendwann trifft jeden Mitarbeiter mal ein Rückschlag. Es kann eine Kleinigkeit sein, die dem dünnen Selbstbewusstsein eines Mitarbeiters einen empfindlichen Riss verleiht. Erkennt der Chef jedoch nur den Fehler und nicht die Auswirkungen auf das Selbstbewusstsein, wird er vermutlich auch nur über die sachlichen Aspekte sprechen. Und genau mit diesem ersten kleinen Führungsfehler beginnt der Low Performer Teufelskreis. Der Mitarbeiter ist fachlich fit aber emotional verunsichert. Er stellt sich nagende Fragen wie z.B. „Schaffe ich das beim nächsten Mal? Wie konnte es dazu kommen?“

 

Zweispurig in Richtung Leistungstief

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Danach kommt, was kommen muss: der nächste Fehler. Damit steigt die Unsicherheit des Mitarbeiters und die Unzufriedenheit des Chefs. Der Vorgesetzte ist genervt, weil sich die Fehler häufen, obwohl der Mitarbeiter die fachliche Kompetenz besitzt. Oder besser gesagt, besessen hat. Denn ab hier dreht sich die Performance-Spirale immer schneller in den negativen Bereich. In der situativen Führung werden die Reifegrade der Mitarbeiter und der entsprechende Führungsstil gerne als Einbahnstraße zur High Performance dargestellt. Leider sieht es in der Praxis eher so aus, dass eine Bundesstraße (viele Ampeln, Kreuzungen, etc.) zur Leistung führt. Der entgegengesetzte Weg ist eine zweispurige Autobahn. Wer dort einmal aufgefahren ist, kann nur mit viel Geschick an der nächsten Abfahrt dem Weg in Richtung Leistungstief entkommen. Und das auch nur mit Hilfe des Chefs.

 

Richtig führen heisst Leistung sichern

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Erfahrene Führungskräfte oder Young Professionals mit echtem Führungspotenzial haben bis hierhin bestimmt schon erste Ideen im Kopf, wie sich die nachlassende Leistung abfangen lässt. Gute Führungskräfte ersparen sich viel Arbeit mit der Rückgewinnung von schwachen Mitarbeitern, wenn sie entsprechend früh reagieren. Früh bedeutet ganz klar nach jedem Fehler eines Mitarbeiters. Zu einer gesunden Fehler- und Vertrauenskultur gehört, dass ohne Vorwürfe oder Schuldzuweisungen über Fehler gesprochen werden kann. Ausserdem geht es nicht ausschließlich um Lösungen. Selbständige Mitarbeiter haben in der Regel die Ursachen von Fehlern und mögliche Lösungen längst erkannt. Was ihnen viel mehr fehlt, ist die emotionale Stärkung durch den eigenen Vorgesetzten. Damit wir uns richtig verstehen: ihr sollt aus einem Fehler keine Hobby-Psychologensitzung machen. Ein simples „Hey, das ist zwar ärgerlich, aber kein Beinbruch!“ tut es auch. Außerdem schadet es nie, dem Mitarbeiter Mut für den nächsten Versuch zuzusprechen. Auch dafür reicht ein „Nimm dir beim nächsten Anlauf ruhig ein bisschen mehr Zeit… ich weiß, dass du das kannst!“

 

Schlechte Leistung loben

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Ist der Mitarbeiter bereits in den Brunnen des Leistungstiefs gefallen, gilt es für gute Führungskräfte die Weichen für den Rückweg zu stellen. Ein erster einfacher Schritt beginnt damit, den Mitarbeiter überhaupt wieder wahrzunehmen. Was so selbstverständlich klingt, ist es im Alltag leider nicht. Wer keine Leistung mehr bringt, wird von vielen Führungskräften aus dem Blick verloren. Wozu auch hinschauen, wenn eh nichts Gescheites zu erwarten ist. Überrascht die Mitarbeiter doch mal mit einem persönlichen Gespräch, in dem ihr gemeinsam darüber sprecht, welche Aufgaben der Mitarbeiter sich überhaupt zutraut.
Vorsicht! Bitte erwartet hier nicht zu viel. Das angeschlagene Selbstbewusstsein, plus beginnende Ausgrenzung aus dem Team lassen wirklich nur noch ganz wenig Leistung zu. Und selbst diese geringe Leistung ist nicht garantiert. Je länger ein Mitarbeiter im Leistungstief verweilte, desto schwieriger ist das „Wiederbeleben“ der alten Leistung.
Klappt jedoch der erste vorsichtige Schritt zurück zu normaler Leistung, muss die Führungskraft diese Entwicklung loben! Denn es handelt sich um eine Bewegung in die richtige Richtung. Auch wenn es aus Sicht des Chef noch immer unterdurchschnittlich ist, was geleistet wurde, ist es ein kleines bisschen besser als vorher. Und genau diese Entwicklung gilt es anzuerkennen und zu loben.

 

„Low Performer Geschichte“ aus dem echten Leben

Stellt euch einen Schüler vor, der kontinuierlich in Mathe Fünfen schreibt. Wenn dieser Schüler von seinen Eltern zum Lernen motiviert wird und in der nächsten Arbeit eine weitere Fünf bekommt, ist das auch noch nicht gut. Das weiß der Schüler selbst. Er wird sogar gefrustet sein, dass der Lernerfolg ausbleibt. Vielleicht resigniert er sogar und sieht im Lernen keine Hoffnung mehr.
Wenn Eltern wie kluge Führungskräfte reagieren, erkennen sie die Leistung des Lernens an und machen Mut für einen weiteren Versuch. Und siehe da, endlich kommt eine Vier! Ausreichende Leistung ist auf der Leistungsskala 1-6 im Normalfall kein Grund für Lobeshymnen. Hat dieser Schüler aber viel und hart dafür gearbeitet, kann sogar eine Vier gefeiert werden. Dieser Schüler kommt dadurch sogar auf den Geschmack und investiert in weitere Lernstunden. Gepusht vom Lob und der intrinsischen Motivation, sich entwickelt zu haben. Ob dann bei einer Drei Schluss ist, oder es am Ende sogar für eine Eins in Mathe reicht, wird sich zeigen.

Jetzt kann ich es ja sagen:

Dieser Schüler war ich! Ich hatte das Glück, von meinen Eltern (beide Führungskräfte) gut durch dieses Leistungstief geführt worden zu sein. Heute teile ich diese Erfahrung gerne mit euch… Lasst euch von der schlechten Leistung euerer Mitarbeiter nicht dazu hinreißen, sie aus den Augen zu verlieren. Macht ihnen Mut für vorsichtige Schritte zurück zu besserer Leistung. Und auch wenn es am Ende des Tages vielleicht nicht für überdurchschnittliche Leistung reicht, könnt ihr stolz darauf sein, eine echte Entwicklung beim Mitarbeiter erreicht zu haben. Die meisten meiner Mitarbeiter sind mir bis heute dafür dankbar, dass ich an sie geglaubt habe. Das ist ein tolles Gefühl. Also, lasst es doch auch mal drauf ankommen und nehmt wieder alle Mitarbeiter in den Fokus. Ganz besonders die, die es am nötigsten haben.

 

Eure Meinung und Erfahrung…

Wie seid ihr bisher mit der schlechten Leistung von Mitarbeitern umgegangen? Und falls ihr selbst mal nicht mehr 100% geben konntet, wie hat euch euer Chef behandelt? Ich bin sehr gespannt auf eure Meinungen, Anregungen oder Fragen. Ausserdem begrüße ich euch gerne zu meinem kostenlosen Webinar: „Low Performer aus dem Leistungstief führen – Führung im Grenzbereich“

 

Mit besten Grüßen, euer Henryk


  • Christopher Dedner am 13. März 2018 um 13:21

    Führungskräfte und Strukturen müssen hart daran arbeiten, bis Mitarbeiter so frustriert sind, dass sie ihre Motivation und Begeisterung für die Arbeit verlieren. Danke, dass sie darauf hinweidsen, dass auch schwächere Kollegen mal gut waren und es sich lohnt, nach den Ursachen zu suchen!
    Nur eins würde ich ergänzen: Als Führungskraft sollte man garnicht loben, sondern Wertschätzung zeigen. Das wirkt dann auch nicht so absurd wie die Idee, mäßige Leistung zu loben:
    http://strebenswert.de/loben-sie-ihre-mitarbeiter-warum-sie-damit-aufhoeren-sollten/

    • Henryk Lüderitz am 14. März 2018 um 20:43

      Hallo Herr Dedner,
      vielen Dank für Ihre konstruktive und hilfreiche Ergänzung. Ich stimme Ihnen zu, dass Wertschätzung das oberste Gebot einer Führungskraft sein sollte. Gerne greife ich Ihren Impuls hier auf und veröffentliche einen Artikel zur wertschätzenden Führung in der Praxis.

      Viele Grüße,
      Henryk Lüderitz

  • Christopher Dedner am 14. März 2018 um 23:13

    Hallo Henryk Lüderitz,
    freu mich schon auf den Artikel!
    Herzliche Grüße
    Christopher Dedner

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