The Young ProfessionalDas Online-Magazin für junge Talente von Henryk Lüderitz


Mitarbeiter wollen Rückmeldungen, keine Ausreden!

Schluss mit den Märchen – für Feedback ist immer Zeit!

Ein Beitrag von Henryk Lüderitz

Mitarbeitern kein oder zu wenig Feedback zu geben ist eine der Todsünden von Führungskräften. Die Ausreden für diesen Zustand sind häufig so abenteuerlich, dass sie in das Reich der Fabelwesen und Märchen gehören. „Keine Zeit / möchte mich lieber gut vorbereiten / Feedback könnte demotivieren, etc.“ sind nichts weiter als Ausreden. Feedback geht immer. Im Notfall sogar in weniger als 5 Sekunden. Wie das gehen soll, zeige ich euch hier…

 

Warum ist Feedback so wichtig?

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Diese Frage stellen mir besonders junge Führungskräfte und High Potentials häufig. Viele von ihnen begegnen mir im Rahmen von Talentprogrammen oder wenn ich sie zur Führungskraft ausbilden darf. Um in diesen Genuss zu kommen, müssen sie mindestens ein passendes Skill-Set, Selbstvertrauen und Einsatzbereitschaft mitgebracht haben. Wer diese Vorraussetzungen mitbringt, der kommt im Zweifelsfall sogar ohne regelmäßige Rückmeldung aus. Immerhin trägt ihn seine Selbstsicherheit und die Einsatzbereitschaft treibt ihn voran. Damit meinen Teilnehmern trotzdem die Wirkung von mangelndem Feedback deutlich wird, habe ich mir ein Experiment überlegt.

 

 

Feedback Experiment

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Im Experiment bitte ich 3-4 Teilnehmer den Raum zu verlassen und nacheinander zu einer „Prüfung“ vor einem Komitee (den anderen Teilnehmern) zu erscheinen. Einzeln müssen sie dann vor dem Prüfungskomitee kleine Plastikmünzen stapeln. Jeweils 10 Stück übereinander, dann den nächsten Stapel erstellen. Die Zeit pro Teilnehmer liegt bei maximal 3 Minuten. Keine schwierige Aufgabe? Glaubt ihr! Das Komitee baut nämlich gewaltigen Druck auf. Beim ersten Teilnehmer sind die Prüfer noch gnädig und geben folgendes Feedack. Sie nicken und geben durch kurze Zustimmung, wie z.B. „Sehr gut, weiter so“ ein klar positives Feedback. Beim nächsten Prüfling wird dann nur noch genickt. Beim nächsten Teilnehmer schauen alle Prüfer kritisch. Am härtesten wird es für den letzten Prüfling. Hier darf das Komitee KEIN Feedback geben. Sie sind angehalten, mit absolut ausdrucksloser Mine auf die Hände des Prüflings zu schauen. Jegliche Rückmeldung ist verboten.

 

 

Arbeit ohne Rückmeldung?

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Und, was glaubt ihr, wie sehen die Ergebnisse aus?
Machen wir es kurz, der letzte Prüfling schafft es mit Mühe und Not über die drei Minuten. Seine Fehlerquote ist sehr hoch, das Ergebnis extrem gering und als Trainer erhalte ich zwischendurch hilfesuchende Blicke, mit der Bitte „Lass die drei Minuten endlich um sein!“.

Nach diesem Praxisbeispiel ist den Prüflingen (im Sinne eines Mitarbeiters) und dem Prüfungskomitee (im Sinne von Führungskräften) sehr schnell klargeworden, wie wichtig Feedback für die Mitarbeiter ist.

 

Wie lange muss ein „Mikro-Feedback“ dauern?

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Eine weitere Erkenntnis meiner Seminarteilnehmer ist, dass Feedback nicht zwangsläufig ein richtiges Gespräch sein muss. Immerhin hat der erste Prüfling lediglich eine zustimmende Körpersprache (Kopfnicken, Lächeln) und knappe Sätze als Feedback erhalten. Trotzdem ausreichend, um in der Regel das beste Ergebnis abzuliefern. Bitte versteht mich richtig. Das ist kein Freifahrtschein für ständiges Feedback dieser Art. Vielmehr geht es mir darum, aus meiner eigenen Führungserfahrung eine Lösung für knappe Feedbackzeit zu finden. Junge Führungskräfte sind in vielen Projekten unterwegs, mit dutzenden Themen beschäftigt und immer dabei, ein neues Feuer zu löschen. Nichtsdestotrotz findet sich im Führungsalltag jeder (jungen) Führungskraft die Gelegenheit für eine kurze Rückmeldung zum Mitarbeiter. Im Zweifelsfall kann die so kurz ausfallen, wie im Experiment. Das ist auch ok. Nicht auf Dauer aber immerhin besser als gar keine Rückmeldung zu geben. Selbstverständlich muss nach einem „Mikro-Feedback“ irgendwann auch mal wieder ein sauber vorbereitetes Feedbackgespräch folgen. Zu wenig Zeit darf jedoch niemals die Ausrede für eine verpasste Feedbackgelegenheit sein.

 

Wertschätzung durch „Mikro-Feedback“

Junge Führungskräfte werden dann als charismatisch bzw. als natürliche Autorität wahrgenommen, wenn sie die emotionale Intelligenz beherrschen. Sie finden also in unterschiedlichen Situationen die passende Reaktion. Sie „lesen“ quasi Situation & Beteiligte und erkennen die notwendigen Reaktionen. In der Praxis sieht das so aus, dass ihr als junge Führungskräfte euren Mitarbeitern nicht nur in Meetings oder Personalgesprächen begegnet. Ihr seht sie auch auf dem Weg zur Kantine, beim Gespräch mit einem anderen Mitarbeiter oder zufällig beim Kopierer. Das sind alles keine Situationen für ein 10-15 Minuten Feedback. Allerdings eignen sich diese Situationen für ein Mikro-Feedback. Das kann ein freundliches Lächeln sein oder die kurze Aussage „Du bist noch an der Auswertung XY? Gut, dass du das übernommen hast!“
Ein Mikro-Feedback muss keine inhaltliche Tiefe besitzen. Der wertschätzende Charakter im Sinne eines „Ich sehe was du tust & freue mich darüber!“ ist vollkommen ausreichend. In dieser Form ist das Mikro-Feedback eine äußerst sinnvolle Ergänzung zu dem gewohnten Feedbackgespräch, welches mit mehr Aufwand vorbereitet und umgesetzt werden muss.

 

Aktionsplan für besseres Feedback

Dass Feedback eines der mächtigsten Instrumente einer Führungskraft ist, kann bestimmt jeder nachvollziehen. Falls nicht, probiert gerne das Feedback-Experiment aus. Wenn ihr als High Potentials oder junge Führungskräfte ab sofort besser führen wollt, empfehle ich euch folgenden Aktionsplan.

  1. Achtet im Laufe der nächsten Woche mal darauf, wie häufig ihr euren Mitarbeitern begegnet. Achtet besonders auf Begegnungen, die mehr oder weniger „wortlos“ verlaufen.
  2. Im nächsten Schritt definiert ihr ein persönliches Ziel. Habt ihr beispielsweise pro Woche 30 relativ wortlose Begegnungen mit Mitarbeitern identifiziert, kann ein Ziel lauten: Ich nutze zukünftig mindestens 15 Gelegenheiten pro Woche für ein Mikro-Feedback.
  3. Jetzt geht es an die Umsetzung. Probier einfach mal aus, wie du dich mit diesem zusätzlichen Feedback fühlst. Achte ausserdem auf die Reaktion deiner Mitarbeiter.
  4. Nach ca. 3-4 Wochen empfiehlt es sich, eine Rückmeldung der Mitarbeiter zum neuen Feedback-Verhalten einzuholen. Frag bei 1-2 Mitarbeitern mal nach, ob ihnen zum Thema Feedbackkultur etwas aufgefallen ist. Wenn du alles richtig gemacht hast, empfinden Mitarbeiter die neue „Feedback-Mischung“ als angenehme Ergänzung zur bisherigen Kommunikation.

Ich freue mich schon auf eure Ergebnisse, Rückmeldungen und Fragen zum Mikro-Feedback. An dieser Stelle auch noch ein dickes Dankeschön an die Kollegen vom comspace-Blog, die in Ihrer Blogparade das Thema Feedback #Feedbackparade gestartet haben.

Viel Erfolg bei der Umsetzung und mit winterlichen Grüßen aus Düsseldorf,

euer Henryk


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